我们经常能看到，很多企业为了吸引和留住人才，都会推出各种各样的激励政策，股权激励只是冰山一角，“期权激励”正在被越来越多的企业采纳。如果说股权激励是让团队成员当老板，期权激励亦是如此。期权激励不仅能让员工摇身一变拥有“主人翁”的快感，其转让收回等程序也要简单得多，但同时它也存在着难以估值等问题。

2017年1月9日，融创中国旗下的融创房地产公司以26亿元增资北京链家与其经营股东，并获得链家6.25%的股权。自此，链家估值已达到416亿元。

而在2016年4月，刚刚完成B轮融资的链家估值为368.5亿元。在B轮融资之前，链家的股权结构很简单，董事长左晖持61.2%股，执行董事单一刚持3%股，另18.1%的股权则用于员工激励。之后，员工期权池也随之建立，共有16%的股权掌握在并购股东的手里。

在这样的投资计划下，链家发展十分迅速。

可以说，期权激励计划是链家保持活力的原因，它在股权激励的基础上，增加了员工黏性。期权激励固然好，但想要合理实施却不容易。千人千面，更何况公司，每个公司都有各自的境遇。在错综复杂的环境中，作为创业者的你可能很容易迷失。因此，在本节内容中，我将为大家提供期权激励的各个要点，为大家的创业之路扫除障碍：

1.激励模式的选择

所谓的期权，是指激励对象可以在特定的时间内，按照事先约定好的价格买入公司的股票。通常情况下约定的期限会比较长，且不可以随意的转让或者进行交易。

与限制性股权相比，获得期权的成员并能立刻获得管理权利和分红，只有在达到约定条件后，如业绩指标或者服务年限等条件，才能取得股权，参与到公司的管理和分享利润。实施期权模式，会使激励对象的收益不能在短时间被兑现，反而会降低参与感。并且如果在实施期权的过程中，公司出现经营不佳的状况，那么激励对象甚至会承担一定的风险。

期权激励其实是股权激励的一种，属于股权激励，与股票息息相关。股权激励是通用名词，无论是上市公司还是非上市公司，股权激励都可以被应用。期权激励则不同，如果我们说的期权是“股票期权”，那么只能应用于上市公司上，因为未上市公司没有股票，股票期权也无从谈起。如果我们说的期权是“股权期权”或是“股份期权”，那么就是针对未上市公司的说法。

所以，在制定期权激励计划时，要根据我们自身的实际情况确定说法。

2.确定对象

蛋糕有了，给谁吃是个大问题。一般来说，期权激励的对象与股权激励的对象大致趋同，他们往往是对企业有较大贡献具有价值的核心人物，并且掌握着公司重要资源、技术、以及业务等。一般只有合伙企业的管理层人员或者核心技术人员符合要求，他们通常与企业经历了较长的磨合期，与企业保持着较高的一致性与较好的归属感。这类人在期权激励这种超长战线的背景下可以起到良好的带头示范作用。

作为在儒家思想下熏陶的我们，很多合伙人都会有“泛爱众”的思想，在期权激励时，总是想让所有人都拿到期权，既是留住人才的手段，也是“雨露均沾”的映射。比如华为选择让公司的所有员工都成为股权激励的对象，已不是独一份。对于未上市公司来说，我并不建议让所有人都拿到期权，毕竟对于大部分员工来说，期权只是“镜花水月”，生活还是要“真金白银”。当然，全员持股也不失为一种选择方案。

我们在选择激励对象时，心中一定要有一杆称，按照自身的标准执行，对于条件不符的人要及时筛掉，宁缺毋滥。同时，我们还要为后续人员留有预留空间。

3.明确期权激励的数量和价格

期权激励的数量与价格则要根据合伙企业的经营经济、行业增长状况等方面，多方面考量。一般来说，期权池为10—30%，也有很多企业选择15%这个中间值，同时，预留期权也要根据情况严谨制定。

而激励对象获得的期权数量，要根据受益人的职位、业绩、薪水、个人能力和对企业的价值、企业的发展阶段而进行确定。

4.定好股权激励的时间

前人种树后人乘凉。在合伙中，循着众多企业车辙，的我们可以在企业创立初期就建好期权池，制定好期权激励方案。合伙企业设计股权激励方案的时候，建议将激励周期设定在3年或者5年以上，按年分期兑现，如此才能从真正意义上做到长期激励。同时，还能将团队成员长期和企业绑定在一起，既降低了人员流动给企业带来的影响和损失，又能提高团队成员的工作动力增加凝聚力。

我并不建议企业提前分配好期权，毕竟俗话说“不患寡而患不均”，分配稍有偏颇就会引起矛盾。况且企业初期难以评估每个人对企业的价值，所以尽量避免提前分配期权。

5.及时落实

期权激励方案的制定越早越好，同样它的实施也越早越好。我们制定好期权激励方案后，最好及时通过书面形式严格落地。期权激励方案中应包括管理机制、调整机制、进入及退出机制、终止机制等等，做到“有法可依”。

一般期权激励一般有四个步骤：授予期权、期权成股（期权由员工出资变成股票）、员工行权（员工买下期权）、期权变现（员工通过持有的股票获得收益）。这一系列的流程自员工与企业签订期权合同起开始，直到员工获得收益止，其时间周期难以预估。所以，为了期权发挥应有的价值，期权激励的每一步都应速战速决。

6.定价

期权激励虽说是激励方式，但也是需要员工付出“代价”的。免费的期权，企业不是不能给，但站在员工的角度来看，免费的期权与付费的期权质量完全不同。

如果你是员工，企业白白送给你期权，那么你或多或少不会重视这份期权；如果掏钱买了这份期权，那你肯定会对这份期权高看一眼，至少会认为期权与你所付出的钱同等。如此一来，通过期权为员工赋予了一定权力的同时也施加了一定压力与一份责任。

当然，企业也不能为了给期权贴金就漫天要价，按照公司股权公平市场价值的折扣价将期权卖给员工就可以了。

7.兑现条件

期权基于未来，但未来总有到来的那天。所以我们要有起码的时间框架来约束期权这颗果实的成熟。

上文我们说期权的激励周期是3至5年，我们可以在第一年兑现20%，第二年兑现40%，第三年兑现60%，第四年兑现80%，第五年全部兑现。三年或者四年的周期可以酌情进行增减。

期权激励方案如同耕耘，挑地选土便是考量自身企业情况，播种劳作便是企业经营成长，成熟收获便是企业赢利期权变现。只有量身定做的期权激励方案才能让企业的沃土不断增产，持续丰收。

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