李祖滨：七戒、七大金律揭示企业股权激励成功的秘诀 | 2020苏商领袖年会

2019年12月27-28日，由苏商会主办的“2020（第14届）苏商领袖年会暨首届数字经济与实体经济融合发展论坛”在南京举办，南京德锐企业管理咨询有限公司董事长李祖滨出席活动，并从股权激励、管理优化的角度做了分享。

1 股权激励成功的关键是什么？

股权激励应该遵循的原则体现为小额、高频、永续，只有这样，股权激励才能为企业带来持续的有价值的激励人才的模式。

这个话题我已经写成书《股权金字塔》，于2018年出版，这本书想给大家传递的信息是，股权激励一定是趋势，但是绝非一股就灵，股权的成功不在于激励而在于选人，我们建议企业要放慢股权激励的步伐！

股权激励有效的秘诀是选择先公后私的人，以持续的贡献能力而不是以出资额作为分配的首要依据，这是21世纪与20世纪思维的变化，是工业时代到信息化、数字化等以人为核心的时代的变化。

股权激励是趋势，从中国与美国、英国、澳大利亚等国家的企业高管在收入当中股权的占比来对比，中国远低于西方国家。中国的企业高管收入结构当中只有25%来自股权激励，而其他国家的企业高管的比例都在28%、34%和38%，这说明中国的股权激励还有极大的提升空间。

但在发展中，我们接收到各种各样的信息，这些信息在过去的3、5年，把股权激励的作用过度夸大了。这种夸大让企业对股权激励显得过热，过热的原因是互联网企业对人才非理性的争夺，地产企业跟投机制的过度宣传，媒体的过度夸大，中小企业急功近利的模仿。这些导致企业对股权激励过于热衷和依赖。

股权激励能否促进公司的业绩增长，在学术界一直是一个长期争议的话题，这个争议是有一部分研究认为，股权激励对企业的经营有明显促进作用。但是股权激励跟企业的经营无明显相关性的研究，也占到了一半。

我们对股权激励成功和失败的原因做了探究后发现，做了股权激励的企业当中，只有一半是成功的，对于这一半的成功企业，我们究其原因，提出了股权激励的金字塔。

其实，大多数企业做股权激励的时候，只是有对未来高的预期，但是只有预期，股权激励的成功概率只有50%。那么，企业想让股权激励的有效性提高到60%以上，企业就必须要有高的增长，高的增长源于企业对人才的培养和对研发的投入。如果企业想让股权激励的效果有效性提高到70%到80%，那就需要企业在人力资源方面要领先。如果要把有效性提升到80%以上，企业要在选人的能力上领先。如果要把有效性保持在90%到100%，那企业要选择先公后私的人。

这里讲一个案例，一家公司的13个高管开研讨会对公司未来三到五年的战略做规划，到了下午，研讨会又增加了4个公司的中层。公司的董事长介绍了股权激励的方向、对象、目的和每一个人的份额。董事长介绍完之后，这4名员工谈自己感受时，认为这样的股权激励是超出预料的，超出他们给公司的付出，感谢公司制定这样的股权激励政策。而这次股权激励总的份额只是花去了公司15%的份额，所以这个案例我取名为神奇的15，这个份额是怎么确定的？

这家公司的董事长问：作为这样做实业的企业，股权激励的总额分配应该拿出多少？我们给出的方案是一般拿出不高于20%、不低于10%的比例。他听取了这个建议，准备拿出不到15%来作为股权激励的份额。这是听取了小额、高频、永续这样的股权激励方案做出的决定。

小额、高频、永续，小额来自什么？来自于我在沃尔码担任薪酬福利经理时，沃尔玛有一个规定，每次工资加的幅度不能超过20%。从经理到高级人员的加薪，按照晋升的加薪应该达到53%，但是按照沃尔玛的规定要分三次加，第一个季度加20%，第二个季度加20%，第三个季度加13%。

沃尔玛研究发现20%的激励已经超出了激励有效性的边界，超出20%之后激励效果会递减。这让他们确定了每次加薪就在20%以内，超过20%的激励是浪费，沃尔玛不允许浪费，所以沃尔玛会精确的激励。

这个方案，在这家公司起到了这样的效果，有这样几方面的原因。

一，科学合理的人才盘点，这解决了公司激励谁的问题；

二，系统股权激励方案的设计过程，系统性是从战略出发，从战略梳理到人才盘点，然后调节过高的绩效，把短期激励转移到股权激励、长期激励上来；

三，充分对标，确保竞争适中；

四，契合企业实际的份额分配模式，确保激励的公平性；

五，算得出、看得到激励对象与股东的收益；

六，企业家的重视和全程深度参与。

对股权激励，我们提出股权激励成功的案例，不是激励本身，而是选择，人选对了，激励就能确保是合适的。所以说在股权激励上，人力资源体系是否领先，能否精准的选人，能否选到先公后私的人是股权激励成功的关键。

2 股权激励七戒、七大金律

近几年股权激励热度大增，为给企业的股权激励操作提供直接借鉴，我们提出了“股权七戒”，并阐明了解除股权困惑的“股权激励七大金律”。

第一，不可盲目跟风做股权激励，该不该做比如何做更重要。公司发展是否属于上升期，公司未来预期是不是很强，内部短期激励、现金激励是否完备，内部是否有成熟的激励对象？这些问题可以说是一票否决的。如果一项不具备，这个公司就不要做股权激励，或者暂时不要做股权激励，这个决策模型在我这里，让我遇到的准备做股权激励的2/3的企业放缓做股权激励的步伐或者暂停了股权激励的进程。

第二，不可选人轻率以致造成严重后果，激励谁比如何激励更重要。在激励对象选择的四大因素中，正常的顺序是价值认同、未来潜力、近期业绩、历史贡献，但是实际操作的时候很多企业做反了，这就导致为什么企业上市之后，很多人拿钱就走了，因为他们对价值不认同，再不变现就捞不到这么多好处了。警惕40岁现象，这些人不是持续奋斗者，给了钱就会跑。所以要激励持续奋斗者而不是早期奋斗者。要激励全力以赴的内部全职骨干，避免出现对外部给予股权太慷慨、对内部太吝啬的现象。

第三，不可只顾分蛋糕而忽视业绩增长，股权激励是为了做大蛋糕，而不是为了分蛋糕。要激励有高潜力、有未来的人，用现金补偿过去，用股权激励未来，很多公司搞反了，拿股权去当现金使用，又对有长期未来的年轻人给得很少。

第四，股权是金条，不要拿金条去做钢筋、水泥、木材的事情。这句话表明的是，在企业的人力资源基本工作没有做好，薪酬发得有问题，绩效考核还有问题，福利发得有问题，或者不花钱的激励，文化、发展、愿景还没有做好的时候就做股权激励，这就相当于拿金条去做钢筋、木材的事情，所以基本功要做扎实。

第五，从一开始就要合理配置股权激励，不可因股权错配而危及控制权。

第六，可持续的贡献是股权分配的首要依据，股权分配不可重资金、轻贡献。21世纪，要以持续贡献的人作为股权激励的依据，具备未来持续贡献的能力的人才值得分配股权。

第七，先虚后实更稳健，切忌盲目跟风。

3 股权激励有四大趋势

我们把小额、高频、永续称为是完美的股权激励。反之，大额、低频、间断的股权激励，是种浪费式的股权激励，过去把造就几个亿万富翁、千万富翁的股权激励当目标，结果公司并没有留下人才，反而有很多人离开。

成熟的企业在过去经历了大额、低频、间断之后，现在都进入了小额、高频、永续阶段。小额就是一次不要给多，在薪酬结构当中，每年年薪的20%、30%、40%，来自于股权激励就够了。高频是每年都有，持续给，不停地有。永续是说股权激励不是一次方案，而应该是一个机制，是一直持续下去的机制。

股权激励有四大趋势：

趋势一，从粗放到精细。从动辄造几个亿万富翁、几十个千万富翁的土豪式分享，转变到精打细算、循序渐进、持续滚动。

趋势二，从资金到贡献。股权分配的首要依据是从出资额到贡献的大小。

趋势三，从方案到系统。股权激励不再是对某几种方案，而是为一个整体的体系做方案、做激励，激励现有的人、过去贡献的人和正在成长的人，还有没有加入的人也都在这个序列当中。

趋势四，从刚性到动态。股权激励不再是激励后长期不变，而是随着能力的变化、公司经营的发展，可进可退、可增可减。

股权激励在中国最成功的是华为。在华为的股权激励中，任正非只掌握了1%的所有权，但是他掌握了整个公司的控制权。这1%的所有权实际上个人只享有公司1%的分红权，其他的分红权全由公司的奋斗者们去享有。这样的做法、这样的精神确保了华为发展壮大，依然稳健，当然要做到这种是需要任正非这种广阔分享的胸怀。当分享越广的时候，控制权越稳，也就是最大化的分享利益，这是最好的股权激励。